Как можно заработать услугами на дому


Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург #1[173348]  7 ноября 2010, 18:47 ++++++++++ Добрый день!Девочки помогите, совсем запуталась, наверное я тупая :-|CRY
Вопрос: В Отделе работают 6 человек: они по очереди выходят с пн. по пт. одновременно вот по таким графикам: с 8-17, с 9-18, с 13-21, и по выходным с 9-18 в субботу 1 человек, в воск. 1 человек.
Вообщем вся загвоздка в том, чтобы заработать в суб. и воскр. присутствовал 1 человек (тех. поддержка клиентов по телефону). Те кто выходит в субботу - соответственно отдыхают воскр. и понедельник, те кто в воскр. работают - отдыхают пятн. и суб.
Работа по 8 часов в день всегда. Это у них все неофициально так сделано по графику.
Вопрос: если сделать официально работу по графику - как вводить сменный реж работы и где должно быть прописано я разобралась.
1. я не понимаю - это сменный режим работы?
2. обязательно ли здесь вводить сум. уч. раб. времени, но как регулировать недоработки и переработки если всегда 8 ч.р. работать.
3. можно просто сотавить график сменный, чтобы они постепенно менялись по графику? но как быть с предоставлением выходных?
Вообщем голова пухнет - запуталась DONT_KNOWнадеюсь понятно объяснила ситуацию, очень надеюсь на помощь PARDON

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

юлаСтатус неизвестенюла
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Якутск я конечно не очень поняла, ну попробуем разобраться.
Вы же сами пишите, что работают они по ранее составленному графику сменности, так? А выходные у них есть цельными днями? Если есть, то тогда это и будет работа по сменному графику.
И вообще какая у них месечная норма?( т.е как вы им исчисляете з/плату) исходя из каких норм?
Жду ответа.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург на данный момент у них в трудовых договорах, работа с 9.00. до 18.00 перыв на обед с 13.00 до 14.00, соответственно 5-я раб. неделя, 40 часов в неделю.
Этот график пока негласный, я не понимаю как это сменная? они чередуются неравномерно: все по-разному например утро, утро, день, веч, день (кажд. человек).
А зарплата исходя из оклада.Необходимо ли сдесь вводить суммированный учет рабочего времени?
И если это сменная работа, то получается, что смены будет три (судя по времени работы их по дням (по негласному времени)????
Спасибо, что откликнулись, вы спрашивайте я вам отвечу!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

MarinaСтатус неизвестенMarina
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва Вы можете перевести работников на график сменности. Это Ваше право. Но учитывая, что режим работы уже указан в ТД, то за 2 месяца Вам необходимло под роспись будет предупрежить об изменении условий ТД в части режима работы.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... ЮлияСтатус неизвестенЮлия
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Архангельск Это будет скользящий график работы, с выходными в соответствии с графиком

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург Если я правильно понимаю Ст. 103 ТК РФ: Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ЕЖЕДНЕВНОЙ работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Ежедневная работа у нас 8 часов. У нас проблема другая: В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или ЕЖЕНЕДЕЛЬНAЯ продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета. ЛИБО У НАС ПОЛУЧАЕТСЯ, СМЕННАЯ РАБОТА ПО ГРАФИКУ?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург Т.Е. сделать вот так: см. ниже., я поняла, что это скользящий график работы, с выходными по графику, НО ЭТО ВСЕ-ТАКИ СМЕННАЯ РАБОТА ИЛИ ЗДЕСЬ ПРОСТО СУМ. УЧ. РАБ. ВРЕМЕНИ?
ПРИКАЗ
О ведении суммированного учета рабочего времени
В связи с необходимостью непрерывной технической поддержки клиентов Интернет-Банка, путем задействования общепринятых выходных дней (субботы и воскресенья)
Приказываю
1. Разработать сменный график работы для сотрудников ОСИП в рамках сорокачасовой рабочей недели при восьмичасовом рабочем дне со скользящими выходными.
2. Ответственным за составление и доведение до сведения сотрудников ОСИП графиков сменности не позднее, чем за один месяц до введения их в действие, назначить начальника ОСИП.
3. Отделу кадров в срок до 00.00.0000:
- разработать порядок ведения СУРВ и внести соответствующие дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка
4. ознакомить сотрудников ОСИП с настоящим приказом, подписать с сотрудниками ОСИП к трудовым договорам об изменениях условий труда в части режима работы в связи с производственной необходимостью, а также по оформлению переводов на другую работу и высвобождению сотрудников в случае их отказа работать в новых условиях.
В ПВТР прописать: Правила учета СУРВ, график работы устанавливается для сотрудников Банка с учетом производственной деятельности, утверждается Председателем Правления.
ОЙ, МРАК КАКОЙ-ТО WALLHELP

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург Девочки ау BRAVO
НО ЭТО ВСЕ-ТАКИ СМЕННАЯ РАБОТА ИЛИ ЗДЕСЬ ПРОСТО СУМ. УЧ. РАБ. ВРЕМЕНИ ПО УСТАНОВЛЕННОМУ ГРАФИКУ? SWOON

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

ЮлияСтатус неизвестенЮлия
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Архангельск Это не сменный график сменный - это когда идет по круга один допустим работает с 8.00 до 16.00 другой соответственно с 16.00 до 22.00 ит.д., и выполняют одну функцию, а у вас скользящий график с суммированным учетом рабочего времени и выходными днями по графику, главное здесь - чтобы норму часов не перерабтывали, суммированный учет - период может быть месяц, квартал, год.В ПВР и трудовых договорах всё это расписываете

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург Юлия, вот я выше приказ написала - так все и сделать, ввести СУРВ, разработать получается график работы (слово сменный убрать)?
теперь вопрос по СУРВ: если сотрудники все подписали и согласились с графиком работы и все работают по 8 часов, но чтобы избежать переработок и нежоработок соответственно нужно ставить кому то больше смен (8ч) кому то менье, либо можно кому-то 7 часов поставить кому то 9ч? и работники должны быть с этим согласны, т.к. график работы обязателен для работодателя и работника? а по деньгам же разница будет?
Девочки если у кого СУРВ?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

ЮлияСтатус неизвестенЮлия
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Архангельск ГИБКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: СЛУЧАИ И ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ
Гибкое рабочее время с экономической точки зрения является достаточно эффективным средством повышения гибкости рынка труда. В отдельных сферах экономики данный вид рабочего времени применяется, однако на практике нередко возникают вопросы правового характера и порядка документального оформления. Рассмотрим более подробно эти вопросы.
Случаи установления режима гибкого рабочего времени
Рабочее время согласно ст. 91 ТК РФ - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
В ст. 102 ТК РФ дано определение такого вида режима рабочего времени, как гибкое рабочее время, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Необходимость установления такого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника - Трудовой кодекс не делает различия для этих случаев.
К числу первых можно отнести удаленную работу, когда сотрудник работает дома, а в офис приходит лишь для координации действий. Бывает, что часть работы выполняется в офисе, а часть - вне рабочего места, и связь с работодателем поддерживается посредством компьютера или мобильного телефона (например, агенты, работа которых связана с разъездами в пределах одного населенного пункта, или представители творческих профессий - журналисты, художники и т.д.).
Во втором случае необходимость установления рассматриваемого режима рабочего времени связана с личными обстоятельствами в жизни работника: получение второго образования, или прохождение курсов повышения квалификации, которые оплачиваются работником и не связаны непосредственно с уже осуществляемой им деятельностью, или необходимость ухода за ребенком, иным родственником в определенное время и т.д.
Выделим положительные и отрицательные стороны установления режима гибкого рабочего времени. К положительным можно отнести:
- нормализация отношений в коллективе и с начальством, поскольку отсутствие ежедневных отношений в быту не дает повода для столкновения интересов работающих. При этом наблюдается большая открытость в отношениях, доверие, что положительно сказывается на отношении работника к организации и выполняемой работе;
- возможность без стрессов добираться до работы даже живущим в удаленных от рабочего места районах;
- обеспечение оптимальных условий труда для лиц, по физиологическим параметрам работающих наиболее эффективно ранним утром или ночью;
- экономия на аренде офисных помещений;
- решение проблемы хронической усталости, вызванной недосыпанием или переработкой.
Вместе с тем такой режим рабочего времени подходит не всем. Например, если работник связан производственным процессом с другими работниками, работы должны выполняться в специальных производственных помещениях, руководителю необходимы определенные сведения и помощь в подготовке документов и т.д., режим гибкого рабочего времени не подойдет. Кроме этого, выполнение служебных обязанностей в условиях гибкого рабочего времени требует от самого работника высокой самодисциплины, ответственности, контроля, умения распределять свое свободное время и представлять результаты к сроку, установленному руководителем. Могут также возникнуть проблемы психологического характера (зависть, раздражение), если часть работников выполняет обязанности по строго нормированному рабочему графику, а другая - по гибкому.
Учитывая вышеназванные плюсы и минусы, руководитель может принять решение о введении на предприятии режима гибкого рабочего времени. Гибкое рабочее время может применяться при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, а также при других режимах работы на предприятиях (п. 1.5 Рекомендаций <1>).
--------------------------------
<1> Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985, применяются в части, не противоречащей ТК РФ.
Следует помнить, что для государственных служащих режим рабочего времени устанавливается ведомственными правовыми актами и введение названного режима возможно лишь в заданных ими случаях и пределах. Например, в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (далее - Положение), утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101, которое допускает установление скользящего (гибкого) графика работы и давно принятым работницам, и тем, кто только принимается на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному на предприятии. Такой график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницей и согласовывается с профсоюзом, если он имеется (п. 2.1 Положения). Гибкий график работы может быть установлен как на определенный срок (достижение ребенком определенного возраста, на период учебного года), так и без ограничения срока (п. 2.2 Положения). Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки ограничивается 10 часами, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не должно превышать 12 часов (п. 3.1 Положения).
Введение режима гибкого рабочего времени не влияет на величину заработной платы работника и предоставление ему социальных льгот и гарантий, то есть ему должны предоставляться установленные ТК РФ и иными правовыми актами перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска.
(Статья: Гибкое рабочее время: случаи и порядок установления (Блинова М.В.) (\"Отдел кадров бюджетного учреждения\", 2009, N 8))
Учет рабочего времени
При режиме гибкого рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени, указанный в ст. 104 ТК РФ. Обеспечение отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.) является обязанностью работодателя (ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, которое согласно ст. 91 ТК РФ составляет 40 часов в неделю, а для отдельных категорий работников меньшее количество (ст. ст. 92, 94 ТК РФ).
Согласно п. 2.3 Рекомендаций в зависимости от продолжительности учетного периода возможны несколько основных вариантов режимов гибкого рабочего времени. Учетный период равен:
- рабочему дню - когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- рабочей неделе - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- рабочему месяцу - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются (п. 2.1 Рекомендаций):
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Согласно ст. 108 ТК РФ перерывы для отдыха и питания, предоставляемые работнику в течение рабочего дня (смены), должны быть не более двух часов и не менее 30 минут;
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются предприятием (п. 2.2 Рекомендаций).
Работники, которым установлен гибкий режим работы, могут привлекаться к сверхурочной работе в порядке, установленном ст. ст. 99 и 113 ТК РФ. Напомним, сверхурочными будут считаться лишь часы, переработанные сверх установленного для учетного периода нормы рабочего времени (п. 3.6 Положения).
(Статья: Гибкое рабочее время: случаи и порядок установления (Блинова М.В.) (\"Отдел кадров бюджетного учреждения\", 2009, N 8))
Документальное оформление
Режим рабочего времени согласно ст. 100 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Поэтому, если локальными нормативными актами организации установлен строго нормированный рабочий день, а работника необходимо принять на работу в режиме гибкого рабочего времени, соответствующие положения просто включаются в трудовой договор.
Если же в процессе трудовой деятельности отдельных работников необходимо перевести на работу в рассматриваемом режиме рабочего времени, перевод осуществляется по правилам ст. 74 \"Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда\" ТК РФ. В частности, нужно письменно уведомить об этом работника не позднее, чем за два месяца до введения данного режима рабочего времени.
Когда работник сам заинтересован в переводе его на гибкий режим рабочего времени, он вправе представить соответствующее заявление работодателю, на основании которого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении следует указать график работы, период, на который он устанавливается, и иные существенные условия перевода на такой режим работы. Приведем образец дополнительного соглашения.
Дополнительное соглашение N 5
к трудовому договору от 18.09.2005 N 7-ТД
г. Чебоксары 21.07.2009
МДОУ \"Детский сад N 15\", именуемое в дальнейшем \"Работодатель\", в лице директора Крутовой Елены Викторовны, действующей на основании Устава, с одной стороны, и Мягкова Ольга Ивановна, именуемая в дальнейшем \"Работник\", с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от 18.09.2005 N 7-ТД, пришли к взаимному согласию об изменении режима рабочего времени.
2. На период с 01.09.2009 по 15.07.2010 включительно Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени по следующему графику:
День недели Время
начала
работы Время
окончания
работы Время обязательного
присутствия на рабочем месте Время
обеденного
перерыва
Понедельник 09.00 17.30 12.00 - 13.30, 16.30 - 17.30 13.30 - 14.00
Вторник 12.00 20.30 12.00 - 13.30, 16.30 - 17.30 13.30 - 14.00
Среда 09.00 17.30 12.00 - 13.30, 16.30 - 17.30 13.30 - 14.00
Четверг 12.00 20.30 12.00 - 13.30, 16.30 - 17.30 13.30 - 14.00
Пятница 09.00 17.30 12.00 - 13.30, 16.30 - 17.30 13.30 - 14.00
Учетный период - одна неделя
3. Внесение изменений в данное соглашение возможно лишь по взаимному согласию Работника и Работодателя.
4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, - по одному для каждой стороны.
Работодатель: Работник:
МДОУ \"Детский сад N 15\" Мягкова Ольга Ивановна
Адрес: г. Чебоксары, Паспорт: серия 03 02 867486,
ул. Кривова, д. 3 выдан ОВД Московского района
ИНН 5647883291 г. Чебоксары 14.10.2001
Р/с 45969875112348795473 Зарегистрирован: 365977,
в Русфинансбанке, г. Чебоксары, ул. Горького,
г. Чебоксары д. 65, кв. 12
К/с 32569786461198643169
БИК 778691547
Тел. 789-45-69,
факс 789-56-89
Директор
Крутова Мягкова
--------- /Е.В. Крутова/ --------- /О.И. Мягкова/
Индивидуальный график работы может быть оформлен и отдельным документом, который утверждается приказом руководителя предприятия.
По окончании периода, на который был установлен гибкий режим рабочего времени, дополнительные документы составлять не нужно, работник автоматически переводится на прежний график работы. Если же в соглашении не была указана дата окончания перевода на режим гибкого рабочего времени, необходимо оформить соответствующее дополнительное соглашение и приказ об отмене гибкого режима рабочего времени. В случае, когда инициатива отмены данного режима исходит от сотрудника, следует затребовать письменное заявление с указанием мотивов.
Внимание! В трудовые книжки записи о работе вносятся без упоминания о том, что она осуществлялась в режиме гибкого рабочего времени (п. 1.6 Рекомендаций).
М.В.Блинова
Эксперт журнала
\"Отдел кадров
бюджетного учреждения\"
Подписано в печать
06.08.2009
(Статья: Гибкое рабочее время: случаи и порядок установления (Блинова М.В.) (\"Отдел кадров бюджетного учреждения\", 2009, N 8))

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... ОльгаСтатус неизвестенОльга
Российская Федерация, Санкт-Петербург Девочки жду других мнений SCRATCHвсе согласны? мне кажется, здесь не гибкое рабочее время,
если бы они работали с 8 - 17, 9- 18, то еще можно, а куда засунуть с 13 до 21, как гибкое?
вопрос: если вводить в организации СУРВ, то графиу будет называться сменный или просто график работ, без сменный

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

\"Никогда не бойся делать то, что ты не умеешь. Помни! Ковчег построили любители! Профессионалы построили ТИТАНИК...\"

MarinaСтатус неизвестенMarina
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва Девочки, давайте все-таки для начала разберемся с терминами. График сменности - это сменная работа, регулируются ст. 103 ТК РФ. Есть понятие режим гибкого рабочего времени (понятие гибкий график в ТК отсутствует) регулируется ст. 102 ТК РФ. Соответственно если работник работает по графику - то это уже сменная работа. В случае, если работник работает в режиме гибкого рабочего времени то график НЕ СОСТАВЛЯЕТСЯ, этот режим должен быть указан в ТД или в соглашении к ТД.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... MarinaСтатус неизвестенMarina
[e-mail скрыт]
Российская Федерация, Москва Что-то все молчат по этому вопросу?! :-(
Возникает другой вопрос. Если пятидневка люди работают каждый день (с 9 до 18 допустим) и вырабатывают свою норму в 40 часов, то причем здесь режим гибкого рабочего времени или сменный график?
Получаются выходные дни становятся "плавающими". Основание?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления... Лю Обворожительная Марина, Оля согласна полностью:
это не гибкий график, а именно сменный режим.
Что касается суммированного учета - то он, мне кажется, тут не нужен. т.к. график составляется с учетом нормы выработки часов согласно производственному кадендарю, утвержденному правительством.
И разногласий с нормой по количеству часов не должно быть (в том числе и в меньшую сторону, вы как работодатель должны в этом случае обеспечить норму или все равно оплатить оклад полностью). Исключение - работа в праздничный день, но его можно либо оплачивать в двойном размере либо предоставлять дополнительный выходной.
я тоже готовлюсь к введению такого же графика, вот что нарыла

Свиток: СМЕННАЯ РАБОТА


СМЕННАЯ РАБОТА
Сменная работа обеспечивает непрерывное обслуживание производственного процесса,
График сменности, утвержденный руководителем организации по согласованию с представительным органом трудового коллектива, имеет обязательную силу, точно такую же, как и правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени.
При 5-дневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее 8 часов с учетом перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня. Поэтому при пятидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю
При сменном режиме труда работники чередуются по сменам равномерно.
При сменном режиме труда для каждой группы работников дни отдыха устанавливаются поочередно в различные дни недели.
Установлен график работы со скользящими выходными днями
В случаях, указанных в статье 103 ТК РФ, в организации может быть введена сменная работа.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (ст. 111 ТК РФ).
Однако в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна, выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка (абзац 3 ст. 111 ТК РФ).
В этом случае выходные дни определяются с учетом графика работы каждого конкретного работника и могут не совпадать с общеустановленными (суббота, воскресенье).
В случае привлечения работника к работе в выходной день, который был предусмотрен работнику графиком сменности, оплата должна производиться в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ:
Работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Коллективным или трудовым договором, соглашением, локальными нормативными актами организации могут быть установлены иные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, но они не могут быть ниже установленных трудовым законодательством РФ.
Вопрос: Надо ли выплачивать дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни работникам, работающим по скользящим графикам?
Ответ: если в приведенной ситуации работникам, работающим по скользящим графикам, установлен должностной оклад и заработная плата начисляется за отработанные часы по графику в соответствующем месяце на основе расчетных часовых тарифных ставок, дополнительное вознаграждение им не полагается.
Н.З.Ковязина
Министерство здравоохранения
и социального развития
Российской Федерации
03.08.2009
Вопрос: Распространяется ли установленная ч. 1 ст. 153 ТК РФ двойная оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день на работников непрерывного производства, работающих по скользящему графику, когда их рабочие дни по графику выпадают на выходные (суббота, воскресенье) или праздничные дни?
Ответ: В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Общим выходным днем согласно ст. 111 ТК РФ является воскресенье. Однако в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна, выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ст. 111 ТК РФ). Главное, чтобы продолжительность рабочего времени не превышала 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Следовательно, если график сменности составлен таким образом, что работник привлекается к работе в общий выходной день (воскресенье), то этот день является для него рабочим днем и оплата производится в обычном порядке.
В случае привлечения работника к работе в выходной день, который предоставлен правилами внутреннего трудового распорядка, вне графика сменности, оплата должна производиться в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ, т.е. не менее чем в двойном размере.
Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ и в соответствии со ст. 107 ТК РФ являются временем отдыха. Работа в эти дни оплачивается в повышенном размере согласно ст. 153 ТК РФ.
Отметим, что коллективным или трудовым договором, соглашением, локальными нормативными актами организации на основании ст. 135 ТК РФ могут быть установлены иные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, но они не могут быть ниже установленных трудовым законодательством РФ.
Работники, имеющие оклад, обязаны отработать норму часов (согласно производственному календарю).

Для сравнения

Свиток: СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ


ЧТО ТАКОЕ Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.
Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.
КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ
В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?
Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.
Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.
КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ
Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.
Кроме того, можно порекомендовать ввести суммированный учет для тех сотрудников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.
Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.
Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.
ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ
В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса.
.
Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.
Сверхурочная работа
Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.
Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.
Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.
Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы — в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.
Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.
Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.
ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА
Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя.
Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени.
Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) — оплата не производится.
Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.
Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные — одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.
ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова — 200 руб./ч.
Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:
— в январе — 198 часов (при норме 136 часов);
— в феврале — 231 час (при норме 151 час);
— в марте — 212 часов (при норме 167 часов).
Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.
РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:
641 ч – 454 ч = 187 ч.
Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:
200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.
Все остальные часы сверхурочной работы — 185 ч (187 ч - 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:
200 руб./ч х 1,0 х 185 ч = 37 000 руб.
Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:
200 руб. + 37 000 руб. = 37 200 руб.
Зарплата за март рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за этот месяц (212 ч), а не из их нормального количества (167 ч). Она равна: 200 руб./ч х 212 ч = 42 400 руб.
При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.
Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.
ПРИМЕР 2. Сотруднику ЗАО «Чайка» В.И. Мишину установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Оклад работника — 18 000 руб.
Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля — 8 часов.
Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные — в двойном.
РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:
18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.
Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:
119,21 руб./ч х 161 ч = 19 192,81 руб.
Доплата за работу в праздничный день составит:
119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.
Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).
Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:
161 ч - 151 ч - 8 ч = 2 ч.
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:
119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.
Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).
Заработная плата за февраль 2007 года составит:
19 192,81 руб. + 953,68 руб. + 119,21 руб. = 20 265,70 руб.
Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.
ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.
РЕШЕНИЕ. В связи с тем что сотрудник отработал всю норму рабочего времени, он получит полный оклад, который составляет 18 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим среднечасовой заработок. Он равен:
18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.
Доплата за работу в праздничный день составит:
119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.
Заработная плата за февраль 2007 года составит:
18 000,00 руб. + 953,68 руб. = 18 953,68 руб.
Работа в ночное время
Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).
Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.
Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.
ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Прогул — отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Так сказано в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. Эта формулировка касается сотрудников с любым режимом работы. Поэтому если работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, вопреки графику работ отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд по неуважительным причинам, то у работодателя появляется основание считать такое отсутствие прогулом.
ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период — месяц.
Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время — 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года — 151.
Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.
РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно:
161 ч - 151 ч = 10 ч.
Заработная плата работника за фактически отработанное время в феврале 2007 года равна:
100 руб./ч х 161 ч = 16 100 руб. (одинарный размер оплаты переработки уже учтен).
Оплата за первые два часа сверхурочной работы составит:
100 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 100 руб.
Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное время).
Определим оплату за остальные 8 часов (10 ч - 2 ч) сверхурочной работы. Она составит:
100 руб./ч х 1,0 х 8 ч = 800 руб.
Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату сверхурочной работы (оплата в одинарном размере уже учтена при оплате фактически отработанных часов).
Рассчитаем доплату за работу в ночное время:
100 руб./ч х 50% х 15 ч = 750 руб.
Общая сумма зарплаты сотрудника за февраль 2007 года составит:
16 100 руб. + 100 руб. + 800 руб. + 750 руб. = 17 750 руб.
Автор: И.А. Филатова
Источник: Зарплата
Оплата труда при сменном режиме работы
Березкин И.В.
Опубликовано в номере: Заработная плата №6 / 2004
Такой режим рабочего времени, как сменная работа, вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в тех случаях, когда необходимо обеспечить эффективность использования оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания.
Введение сменной работы на предприятии должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (см. статью 100 ТК РФ). Любой из указанных документов при этом должен содержать указания на принятую в организации продолжительность рабочей недели (без выходных, пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки (две, три, четыре), чередование рабочих и нерабочих дней.
Сменная работа может сочетаться с введением суммированного учета рабочего времени или же без такового.
Суммированный учет рабочего времени
Согласно статье 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
В обязательном порядке указанный режим рабочего времени вводится с тем условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов.
Таким образом, при суммированном учете установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком лишь в среднем за учетный период, превышающий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отличаться от нормы. Возникающие отклонения балансируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода.
В соответствии со статьей 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Условия о выполнении трудовых обязанностей в режиме суммированного учета рабочего времени могут дополнительно закрепляться в заключаемых с работниками трудовых договорах.
Обычно применяется суммированный помесячный учет рабочего времени, согласно которому установленная действующим законодательством норма рабочего времени должна быть отработана за месяц. При этом месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.
Пример 1
Определим продолжительность рабочего времени за март 2004 года.
Норма рабочего времени за месяц определяется по графику пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье следующим образом:
1) Количество рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели — 22 дня (дни — 1—5; 9—12; 15—19; 22—26; 29—31 марта), из них предпраздничных рабочих дней, продолжительность рабочего времени в которых уменьшается на один час, нет;
2) Остальные календарные дни: праздничных — 1 день (дни — 8 марта); выходных — 8 дней (дни 6, 7, 13, 14, 20, 21, 27, 28 марта).
3) Месячная норма рабочего времени:
• при 40-часовой рабочей неделе — 176 часов ((40 часов / 5 дней) х 22 дня);
• при 36-часовой рабочей неделе — 158,4 часа ((36 часов / 5 дней) х 22 дня);
• при 30-часовой рабочей неделе — 132 часа ((30 часов / 5 дней) х 22 дня));
• при 24-часовой рабочей неделе — 105,6 часов ((24 часа / 5 дней) х 22 дня)).
В том случае, если используется суммированный учет рабочего времени, в обязанности администрации входит организация рабочего процесса таким образом, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за учетный период, например, за месяц.
В качестве периода для учета отработанного времени при суммированном учете рабочего времени (месяц, сезон, квартал, год) могут использоваться несколько вариантов отработки нормы рабочего времени:
• продолжительность нормы рабочего времени в день одинакова в течение всего периода учета рабочего времени;
• фактическая продолжительность рабочей смены в отдельные дни может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы. При этом переработка в одни смены (в пределах максимальной ее продолжительности) погашается путем сокращения времени работы в другие дни или предоставления дополнительных дней отдыха в рамках учетного периода (такая переработка не считается сверхурочной работой).
Введение суммированного рабочего времени может предусматриваться специальными актами о рабочем времени и времени отдыха отдельных отраслей экономики.
Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) на месяц (квартал, иной учетный период), в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.
Графики сменности
Время работы каждого из работников при сменной работе определяется графиками сменности, требования к составлению которых приведены в статье 103 ТК РФ.
При составлении графиков работодатель в обязательном порядке должен учесть мнение профсоюзного комитета или иного представительного органа работников организации.
Графики сменности могут быть типовыми, действие которых распространяется на все отчетные периоды календарного года, или же периодически корректируемыми. В первом случае графики оформляются как приложение к коллективному договору, и изменяются только в исключительных случаях, а сам порядок внесения изменений дополнительно регулируется коллективным договором организации.
Во всех случаях графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Таковы требования статьи 103 ТК РФ.
Если суммированный учет рабочего времени не применяется, при составлении графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение положений статьи 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены).
В частности, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;
• для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа; в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;
• для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.
При определении прав работников на сокращенную продолжительность рабочего времени в связи с выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда, в настоящее время следует руководствоваться «Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 (в редакции изменений и дополнений).
Согласно статье 94 ТК РФ в особом порядке продолжительность ежедневной работы (смены) может определяться для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов. Перечень таких работников утверждается Правительством Российской Федерации, а особенности режима рабочего времени определяются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.
При составлении графиков также должны учитываться следующие положения трудового законодательства:
• продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (статья 95 ТК РФ);
• продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (статья 96 ТК РФ);
• продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (статья 110 ТК РФ).
В любом случае не допускается работа в течение двух смен подряд.
Наиболее распространенным является 3-х сменная работа, при которой работники распределяются на три бригады и графиками сменности определяется очередность их чередования.
Чередование бригад должно осуществляться равномерно, что означает — переход работников из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Как правило, графиками сменности предусматривается прямой порядок чередования работников по сменам — после первой смены работник переходит во вторую, затем в третью и опять в первую. Обратный порядок чередования означает переход работника из первой смены в третью, затем во вторую и после этого в первую.
Типичным графиком сменности при сменной работе без применения суммированного рабочего времени является следующий (на примере июня месяца 2004 г.):
При этом в каждой из смен работник работает 8 час., чем и достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней). Сверхурочно отработанные часы (в связи с уменьшением продолжительности ночной смены на 1 час. и уменьшением продолжительности смены в предпраздничные дни на 1 час.) оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ.
Если необходимо обеспечить производственный процесс в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, прибегают к суммированному учету рабочего времени.
Как отмечалось выше, сущность указанного режима состоит в том, что продолжительность ежедневной работы (смены) в различные дни может различаться, но с таким условием, чтобы в целом за учетный период была отработана установленная норма рабочего времени.
Максимальная продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени трудовым законодательством четко не определена. Как правило, она не может превышать 12 часов.
Для превышения указанной продолжительности смены у организации должно быть четкое обоснование, а именно согласование особенностей режима рабочего времени и времени отдыха своих сотрудников с соответствующим федеральным органом исполнительной власти, Минтрудом России и Минздравом России. На это указывают положения статьи 100 ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».
Главным условием для разработки графиков при суммированном учете рабочего является также отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период.
Достигается это, прежде всего, введением соответствующего количества должностей работников, которые заняты на работах с суммированным учетом рабочего времени.
Если, например, предприятие работает круглосуточно, то именно из расчета круглосуточного нахождения на рабочем месте должно быть определено количество работников тех или иных специальностей. Также должно быть учтено предоставление работникам ежегодных отпусков, а также сложившееся в организации среднее число дней болезни на одного работника соответствующей специальности, а также права работников на сокращенную продолжительность рабочего времени.
В общем случае, для того, чтобы обеспечить постоянное нахождение работника на одном из рабочих мест в течение всего дня на протяжении календарного года необходимо 4,38 должности на одно рабочее место (366 календарных дней x 24 час. в день / 2004 час. работы в день, где 2004 — норма рабочего времени согласно производственного табеля календаря за 2004 год).
При сокращенной продолжительности рабочего времени данное значение может быть иным. Так, при 36-часовой рабочей неделе, для замещения одной должности необходимо 4,87 должности (366 дней x 24 час. / 1803,2, где 1803,2 час. — норма рабочего времени согласно производственного табеля-календаря за 2004 г. при 36-часовой рабочей неделе).
Работники пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, а потому полезный годовой фонд рабочего времени их ниже, чем 2004 час. или 1803,2 час. При праве на отпуск продолжительностью 28 календарных дней, в первом случае полезный фонд рабочего времени составит 1844 час. (2004 час. — (28 дней / 7 дней x 40 час.)), а во втором — 1659,2 час. (1803,2 час. — (28 дней / 7 дней x 36 час.).
Соответственно требуемое количество работников для замещения одной «круглосуточной» должности составит еще больше —

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления...

вы не поняли, я не хочу больше зарабатывать! Я ХОЧУ БОЛЬШЕ ПОЛУЧАТЬ!

« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 След. → Последняя (8) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.


Источник: http://kadrovik-info.ru/topic/16351/



Бизнес на платежных терминалах, особенности работы База идей Как зарабатывать на eobot com


Как можно заработать услугами на дому Точный прогноз курса биткоина на 2017 год, сколько будет стоить?
Как можно заработать услугами на дому Город Рыбинск: климат, экология, районы, экономика, криминал
Как можно заработать услугами на дому Компенсация при увольнении за неполный месяц
Как можно заработать услугами на дому Заработать деньги на счет. - AppCent
Как можно заработать услугами на дому Заработок в интернете Программы для заработка в интернете
Как можно заработать услугами на дому Заработок в интернете. Монетизация блога
Как можно заработать услугами на дому Шацкая - Библия стервы. Читать онлайн
Как можно заработать услугами на дому Iso2god как установить игры на Freeboot (Glitch, JTAG ) из iso
Larson Holz IT Ltd - Форекс и бинарные опционы от Успех на автопилоте. Как найти любимое занятие, заработать. / Хабрахабр Мультивалютный платежный Работа, подработка и дополнительный заработок Кобрин Тест моторных синтетических масел Финансовый портал: котировки акций, курсы Производство Обьясните в двух словах : как заработать на сайте БВ? Как заработать деньги? Проект «Миллион шаг за шагом»

Дата: 23.10.2017, 08:50 / Просмотров: 43381